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“Posso te dar um feedback?”

Para muita gente, só de ouvir essa frase dá um frio na barriga. Os escudos já sobem, preparados para a bomba que provavelmente vem por aí.

De certa forma, as pessoas têm uma ansiedade normal e compreensível em momentos de troca de informações e avaliações de performance com seus líderes e pares. Se, por um lado, queremos saber a visão de outras pessoas a respeito do nosso trabalho, por outro lado sempre há uma apreensão inerente ao momento de feedback. 

Muitas vezes, uma única reunião anual de uma hora de feedback é o que define se seu ano inteiro foi bom ou ruim.

Por outro lado, pelo amor ou pela dor, as empresas têm sido cada vez mais pressionadas a melhorar a experiência das pessoas colaboradoras no ambiente de trabalho. Com a lupa voltada para o aspecto humano das relações de trabalho, temas como transparência, quebra de hierarquia, espaço seguro, acolhimento e empatia se juntam à produtividade, performance e crescimento – das pessoas e do negócio.

Com isso, apesar de muitas empresas ainda tratarem e aplicarem o feedback como um momento tenso, protocolar e muitas vezes mais associado a críticas do que a elogios, novas técnicas e iniciativas ganham força em ambientes mais contemporâneos e ágeis. Entre essas técnicas, está o feedforward. 

Apesar de não ser algo super novo, o feedforward ainda é pouco conhecido e aplicado nas empresas, em muito pelo medo de testar algo novo, que reduz a hierarquia e ressignifica as relações de poder. Tanto para líderes como para liderados, posso falar com tranquilidade: eu aprendi, aprimorei e aplico o feedforward já há alguns anos e, por meio dele, tornei-me uma liderança melhor e muito mais conectada com as pessoas e times que fazem parte do meu ambiente de trabalho. 

Por esse motivo, quero “espalhar a palavra” e convencer mais pessoas de que esse é um caminho muito mais saudável e produtivo para nutrir as relações de trabalho. Vamos lá?

Por que o feedforward é MUITO MELHOR que o feedback?

O feedforward é um processo diferente de avaliação e reflexão de interações entre pessoas e times. Vejo nele 4 diferenças fundamentais em relação aos feedbacks que dei e recebi em experiências anteriores e que acho essenciais para estreitar a relação entre times remotos:

• O feedforward é uma via de mão dupla (ou múltipla): Em toda sessão de feedforward, todos têm a oportunidade de falar, pois é um processo de análise de todas as perspectivas de uma mesma interação: seja uma dupla ou um time inteiro. Não é só a liderança que analisa o time: o time também analisa a liderança. Não há nenhuma superioridade entre líder e liderado – são todos parte de um time. Inclusive, ele pode ser feito entre líder e pessoa liderada (como um 1:1) e também entre times (fixos ou temporários, de projetos) e entre pares do mesmo ou de outro time. Eu mesma já fiz sessões de feedforward até com clientes após um projeto ou análise de um ciclo de trabalho e até na minha vida pessoal (risos). Onde há uma relação relevante a ser aprimorada, há espaço para o feedforward.
• O feedforward pensa no futuro: A crítica pela crítica não vale nada pra ninguém – e, sinceramente, é muito mais fácil criticar e apontar erros e culpados sem pensar em caminhos de solução. O que tem valor real é a crítica que olha para como melhorar no futuro. Além disso, até a forma de compartilhar e organizar a informação deixa pra trás o tom frequentemente mais agressivo e privilegia o tom propositivo. No feedforward, ao invés de apontar erros e falar o que não gostamos, compartilhamos o que gostaríamos que fosse diferente. E, pra cada “gostaria”,, há um “e se”, uma sugestão propositiva de melhoria. Os melhores feedforwards são aqueles dos quais saímos com várias ações e caminhos para fazer diferente no futuro.
• O feedforward aproxima e conecta pessoas: Ao criar um ambiente seguro para a troca de sentimentos e percepções, a aproximação entre as pessoas é certa. O feedforward extrapola o ambiente profissional e abre espaço para o compartilhamento de aspectos pessoais que impactam (positiva ou negativamente) na vida profissional. É um momento em que podemos expor nossas vulnerabilidades e, quanto mais nos permitimos ser quem nós somos, mais as outras pessoas se encorajam a ser quem são também. Tudo isso cria relações mais verdadeiras. Em todos os feedforwards que já fiz, eu sempre saio melhor do que eu entro, mais motivada e conectada com as pessoas que trabalham comigo.
• O feedforward contribui para produtividade dos times: Esse ritual, quando feito com frequência trimestral, por exemplo, não deixa acumular questionamentos e incômodos como em feedbacks semestrais ou anuais e também é um momento frequente de reconhecer as pequenas vitórias e os pontos positivos de cada um. A cada sessão, não há ponto sem nó: saímos com pontos acionáveis a serem trabalhados em conjunto para serem revisitados  na sessão seguinte, fazendo com que a discussão seja propositiva e intencional. Com isso, a relação melhora a cada ciclo e ele intensifica a transparência, a aproximação e a motivação do time.
• O feedforward desenvolve a liderança: Como via de mão dupla, a liderança também aprende no processo, escuta as percepções do time sobre seu trabalho e sua atuação como líder e parte do time. É um momento de resolver dúvidas (sem deixar acumular), de exercitar a escuta ativa e de se abrir para a relação com as pessoas do seu time.

Na prática, como funciona o feedforward?

O objetivo do feedforward é refletir sobre você mesmo, sobre o time, sobre a organização, sobre a outra pessoa e sobre a relação entre vocês. O escopo de análise pode ser mais fechado (sobre um projeto ou um ponto específico da relação) ou mais abrangente (pensando em todo o contexto em que cada pessoa está envolvida).

Os participantes têm um primeiro momento individual (5 a 10 min, a depender da frequência e da proximidade entre as pessoas) para escrever suas reflexões (sobre a outra pessoa, sobre você, sobre a relação entre vocês, sobre a empresa ou sobre um projeto ou time em caso de feedforwards em grupo). O tempo é propositalmente curto para que o que é mais latente venha à tona – isso dá foco ao que mais importa e reduz as picuinhas. 

Dica: para deixar o silêncio do momento da escrita menos desconfortável, geralmente colocamos uma musiquinha enquanto estamos escrevendo (deixa o processo mais leve).

Nessa reflexão, dividimos a análise em 3 ângulos: pontos que eu GOSTO e valorizo (pontos positivos), pontos que GOSTARIA que fossem diferentes (pontos de melhoria) e, para cada GOSTARIA, é necessário ter um E SE como forma propositiva de pensar em pontos negativos com o viés propositivo de olhar para melhorias no futuro. ‍cada observação deve ser colocada em 1 post-it. Vou dar um exemplo de 3 pontos que já compartilhei em um feedforward com uma pessoa que estava saindo do onboarding no time:

• GOSTO: De como você constantemente embasa suas decisões com análises e dados.
• GOSTARIA: Que você não esperasse até a última hora para falar quando algo vai dar errado, pois eu posso te ajudar com antecedência.
• E SE: Deixarmos um 1:1 de 15 min semanal até o fim do próximo trimestre para você me compartilhar as dúvidas e problemas até você sentir mais segurança na função.

Em seguida, cada pessoa compartilha seus pontos para a outra pessoa ou para o grupo. Ao longo do compartilhamento, é comum e produtivo abrir espaço para adicionar pontos e comentários que vão surgindo ao ouvir a outra pessoa comentar sobre o que foi compartilhado, principalmente pontos de “E SE”, que trazem sugestões e caminhos para ampliar o que está bom ou melhorar o que precisa ser melhorado.

Ao fim do processo, o ideal é convergir nos principais pontos acionáveis para o próximo ciclo, como um plano de ação e desenvolvimento que será trabalhado e retomado no fim do ciclo seguinte. Deixo também sempre uma caixinha de insights e oportunidades mais amplos que podem surgir ao longo da conversa e merecem ser destacados. Se feito com frequência (ou seja, não tem muita coisa acumulada pra falar), todo o ritual costuma demorar de 45 a 60  minutos.

Esse é um exercício que pode ser feito virtualmente (para times remotos) ou presencialmente (para times que trabalham no mesmo local). 

As imagens abaixo mostram o framework que eu utilizo em feedforwards remotos (em ferramentas como MURAL ou MIRO) e também uma foto de um feedforward presencial com post-its mesmo. Confesso que hoje prefiro registrar sempre no framework no mural, mesmo que a conversa seja presencial, pois facilita a documentação (vou salvando os arquivos por data e pessoas envolvidas).

Arquivo pessoal Carolina Nucci

Arquivo pessoal Carolina Nucci

Por que o feedforward é ainda mais importante agora?

Estamos há mais de 5 anos tomando o trabalho remoto ou híbrido como algo comum que faz parte do dia a dia das empresas e das relações de negócios. 

Por mais que haja um avanço das tecnologias e dos meios de conexão em rede, os negócios e as organizações ainda são feitos por pessoas. Com o aumento dos estímulos, dos canais e da complexidade e do volume de temas que precisamos endereçar no dia a dia, as relações humanas vão ficando em segundo plano e sentimos cada vez mais a perda do cuidado.

Uma consequência disso é o acúmulo de sentimentos (bons e ruins) que a gente não bota pra fora junto com julgamentos sobre outras pessoas sem saber o que está acontecendo do outro lado também. As trombadas de corredor nem sempre estão mais lá. Só vemos as pessoas mais próximas algumas vezes por mês e o assunto principal quase sempre é trabalho. 

POR QUE IMPORTA?

Ainda não aprendemos a trabalhar de forma distribuída. Vira e mexe, vem aquela mensagem no Whatsapp mal interpretada, aquele áudio numa hora ruim, a pressão do momento, o desalinhamento em reuniões. Tudo isso se intensifica com a distância e pode gerar atritos, mal entendidos e outras falhas de comunicação. Da mesma forma, os pontos positivos, os reconhecimentos e as vitórias podem ter menos força ou ser deixados pra “quando der”.

Mas isso não é uma crítica ao trabalho remoto ou distribuído – pelo contrário. Mesmo no presencial, esses problemas acontecem pelos mesmos motivos. Procrastinar conversas profundas é fácil (principalmente as mais difíceis) – mas não vale a pena. 

Guardar sentimentos nem sempre faz bem e, ao não compartilhá-los com quem precisa, perdemos a oportunidade de construir uma solução comum. Seja no ambiente presencial ou remoto, precisamos aprender a melhorar o que há de mais rico nas organizações: as conexões entre as pessoas que dela fazem parte. 

Nesse sentido, pra mim, o feedforward tem sido um grande aliado da aproximação, da resolução de conflitos e dos reconhecimentos de cada pessoa que esteve junto comigo durante esses anos cada vez mais desafiadores. A cada feedforward, eu aprendo a ser uma líder e uma pessoa melhor.

É preciso atenção para sempre reconhecer as coisas boas, humildade para admitir os erros e coragem para encarar medos e incômodos de forma propositiva. É preciso quebrar a inércia, mas vale a pena. Uma vez que você começa, não pára mais.

É um ato de empatia. Com os outros e com você.

Que tal marcar seu primeiro feedforward com uma pessoa com quem você precisa conversar?

Quem tem medo da mudança de carreira? Nos últimos 2 meses, conversei com mais de 20 pessoas brilhantes e bem-sucedidas no que fazem. Todas com um mesmo problema: o desejo e o medo de fazer uma transição de carreira.

Num primeiro momento, o nosso olhar julgador pensa: mas por que raios essa pessoa tá com medo? Olha esse currículo, essa bagagem, essa rede de contatos… Por que o medo? 

Esse medo, que eu chamo de dilema da prisão, tem uma razão de ser e existir. E queria usar esse artigo não só para falar sobre os desafios e anseios que envolvem esse dilema, mas também trazer os caminhos para sair desse impasse e contornar as fricções que envolvem toda mudança de carreira – e de vida.

De zero a 10, de quanta mudança estamos falando?

Quando comecei a trabalhar, aos 16 anos, minha visão romântica era: vou conseguir um
trabalho pra provar pro meu pai que eu posso fazer o que eu quiser (que, no caso, era ser
jornalista), vou entrar em uma faculdade pública logo depois da escola, com 22 anos estou formada e trabalhando no que eu gosto, com 25 tô casada e até 30 tenho minha primeira filha.

Pois bem: como a carreira (e a vida) de muita gente, esse meu planejamento linear
impecável falhou miseravelmente. 

Nos 22 anos de carreira que se seguiram, eu me aventurei em mudanças bruscas e improváveis que eu nunca imaginei que faria com aquela cabeça linear e ingênua de 16 anos:

• Mudei do Jornalismo Automobilístico para Engenharia Química
• Mudei de Engenharia para o Marketing
• Mudei do Marketing para Vendas e, depois, voltei para o Marketing de novo
• Mudei do Marketing B2C para o B2B
• Mudei de Multinacional para Startup
• Mudei de Produto para Serviço
• Mudei de Sócia de uma empresa para Empreendera do zero
• E sabe-se lá o que vem por aí

Apesar de todas essas mudanças, deu pra perceber uma diferença gradual entre cada uma delas. 

A primeira mudança parece até elegante, audaciosa e inovadora. “Olha que corajosa
essa mulher que seguiu seus sonhos…”. Mas, com o tempo, percebi que a mudança troca o charme e o fôlego pelo medo e fica mais com cara de “olha lá, que mulher doida, vai
arriscar de novo, não consegue se decidir e nem acertar em um rumo na vida”.

Foi aí que eu me deparei com o dilema da prisão.

Pra mim, essa virada de chave aconteceu depois de 7 anos de uma carreira bem sucedida
em uma mesma multinacional, quando eu me tornei mãe.

Com a maternidade, eu não queria parar de trabalhar fora, eu amo trabalhar. Mas a minha definição de sucesso mudou por um motivo simples: o meu tempo agora valia muito mais.

Com a chegada da Olívia (agora com 6 anos), o tempo longe dela tinha que ser investido
em algo igualmente sensacional – o que, no meu caso, não estava sendo mais. De repente, meu motor de ambição precisava de uma boa dose de propósito, de saber que estou investindo de fato o tempo longe dela em algo valioso para nós duas. Essa redefinição de prioridades foi o motivo que me fez olhar pra fora.

Ah… Então é simples: eu só preciso largar meu trabalho atual e encontrar meu novo rumo.  É pra ser fácil, já mudei tantas vezes. Mas, pra minha surpresa, não foi. A esse impasse eu dei o nome de dilema da prisão:

Quando estamos perdidos num contexto ruim, parece que estamos em uma prisão. De repente, a prisão fica insuportável quando vemos o que há do lado de fora. A grama verde, o céu azul e pessoas livres deixam os problemas mais evidentes, a rotina mais difícil, a cela ainda menor e, de tão sufocante, tudo o que a gente quer é sair dali.

Mas é aí que vem o dilema da prisão. “Será que eu consigo sair? E se lá fora for pior?
Como eu vou sobreviver? Ah… Pensando bem… A prisão até que é boa, eu já
conheço meus companheiros de cela, eu já sei como tudo funciona, todo dia tem
almoço, janta, banho de sol – até prometeram me “promover” pra uma cela com vista
para o pátio… Vai saber o que vai acontecer comigo lá fora… Acho melhor eu ficar”.

No meu caso, o pensamento julgador era óbvio: “quem é a maluca que larga uma carreira sólida em multinacional com uma bebê no colo pra criar?”. Lembro até que um gerente, na época, me falou: “Carol, quando tudo der errado, pode me chamar que eu te contrato de novo”. 

Mas também teve outro que me disse: “você ainda tá em tempo, eu mesmo não posso mais ter o luxo de me arriscar”.

Esse impasse misturado com julgamento vale para qualquer pessoa que está insatisfeita
com seu contexto atual, com o qual está acomodada, para mudar para algo que, apesar de poder ser melhor, pode também ser pior. Pode ser sua carreira atual, ma também pode ser um relacionamento, um projeto de longo prazo, uma casa em que você mora… E por aí vai.

Realmente… Não é fácil sair da prisão. Em qualquer um desses casos, o medo de mudar
se mistura com o receio de perder o que já se têm por duas causas-raízes:

1. O primeira delas é a INÉRCIA: indo para a definição padrão, a inércia é a tendência
natural de um objeto em resistir em seu estado natural – seja ele em repouso ou em
movimento. Partindo dessa lógica, quanto mais investidos estamos na carreira ou caminho que escolhemos, seja ele mais acelerado ou mais estável, mais difícil é alterar o rumo e a velocidade para outra direção. Dá preguiça de investir tempo para mudar o comportamento, buscar e aprender coisas novas… Mas tem jeito de contornar essa preguiça.

2. A segunda é o RISCO: Quanto mais o tempo passa e a inércia aumenta, maior é o risco de mudar. E esse é um risco composto entre vida pessoal (ou seja, será que consigo
manter minhas contas, meus compromissos e estilo de vida fazendo essa mudança?) e
profissional (depois de investir tanto tempo na empresa e nessa carreira, não parece meio burro largar tudo pra trás? E se eu não for bem no meu novo caminho?). O risco é inerente a qualquer mudança… Mas também tem como mitigar.

Então como contornar o dilema da prisão?

Trazendo de novo a minha história como exemplo aqui, passaram-se 10 MESES entre eu
pensar em sair e eu fazer de fato a transição da carreira de multinacional para startup. A
partir dessa mudança, consegui costurar os aprendizados para usá-los em outras
mudanças da vida, sejam elas profissionais ou pessoais.

É como eu sempre digo: trabalhar dá trabalho – temos que nos mexer se queremos que
algo mude. E, entre as mexidas que eu aprendi a fazer, eu destaco 5 que foram
fundamentais, para essa e pra outras mudanças minhas e das pessoas que pude ajudar no processo:

1. Antes de buscar as respostas, defina as perguntas

Nesses momentos de insatisfação, é instintivo querer começar buscando por caminhos de solução. O problema desse ímpeto pela resposta certa o mais rápido possível é que não nos atentamos para as perguntas que queremos responder antes de dar um novo passo – e aí corremos o risco de errar de novo mesmo que seja em um caminho diferente. É o que acontece quando pulamos de uma empresa para a outra e saímos sempre por motivos similares. 

O tempo de parar e refletir é um impulsionador mais assertivo para reunir a coragem de mudar. Para mim, o que funcionou foi desenhar o meu próprio “Golden Circle” : qual é o meu porquê (o que me motiva e me move); como eu quero trabalhar esse porquê (meus princípios, meus valores, o que é importante pra mim) e; o que eu quero de faço fazer a partir disso (atividades que me interessam, assuntos com os quais quero trabalhar, formatos de trabalho, etc). Com isso em mãos, é mais fácil levantar hipóteses mais alinhadas e as dúvidas que você precisa investigar para identificar o melhor caminho.

2. Networking bom é networking direcionado

O que me dá mais vergonha de fazer networking (e os piores resultados também) é quando faço uma conexão de forma randômica e sem saber o que eu busco com essa conexão. No contexto de uma mudança de carreira, é ainda mais importante trazer esse direcionamento para responder às perguntas conectam seu Golden Circle e as hipóteses de solução que você quer investigar. 

No meu caso, minha hipótese era sobre mudar para o ambiente de startups. Para isso, conversei na época com mais de 30 pessoas que fizeram uma transição similar, ou sempre trabalharam nesse ambiente ou pessoas que são influentes e que podem me abrir portas para esse novo caminho. Em nenhuma dessas conversas eu fui pedir emprego. Eu fui pra aprender, pra ouvir e para me aproximar desse rumo (pra ver se eu queria mesmo). Mesmo assim, foram essas conversas que me geraram 5 oportunidades de emprego para eu avaliar e, melhor ainda, conexões que são próximas até hoje, tanto para eu pedir ajuda, como para eu ajudar também.

3. Estudar, sim, mas praticar é ainda melhor

Via de regra, toda mudança de carreira envolve uma dose de estudo. Pode ser sobre uma área nova, uma empresa nova, uma função nova. O investimento em aprender sempre é válido para diminuir a insegurança e se preparar melhor para o novo rumo. E quando eu falo de estudo, não tô falando de um MBA pesado: pode ser uma busca por podcasts, palestras, artigos, eventos, cursos curtos.

Se couber na sua rotina e te ajudar nessa preparação e tomada de decisão, tá valendo! No entanto, a depender da mudança desejada, nada te impede de não só estudar, mas
também testar as águas: pode ser um projeto paralelo, participar como pessoa voluntária
em um projeto da área nova, testar algumas novas habilidades na sua função atual e por aí vai. A prática vai acelerar muito o estudo teórico, além de te dar aquela motivação pra
mudar mais rápido e contornar a inércia.

4. Converter as “coisas de fazer” em “coisas de gostar”

Via de regra, é extremamente raro conseguir e ter a condições financeiras de fazer uma mudança de carreira do dia pra noite. Leva tempo, trabalho e intenção para encontrar a oportunidade que estamos buscando. Isso não significa, no entanto, que temos que ficar parados e frustrados na prisão fazendo as coisas por obrigação e esperando a hora de sair chegar. Enquanto a oportunidade não chega, uma forma de aproveitar o tempo é testando novas coisas no seu trabalho atual. 

Pode ser um projeto diferente, buscar uma mudança de área dentro da empresa atual antes de sair (o que geralmente aumenta as chances de conseguir uma vaga nessa nova área depois), aplicar aprendizados dos estudos no seu dia-a-dia e por aí vai. É uma forma de investir o tempo que precisa ainda ser dedicado em coisas que não queremos, mas precisamos fazer (“coisas de fazer”) em coisas que queremos para o nosso futuro (“coisas de gostar”).

5. Ressignifique seu passado como repertório

Na hora que a gente decide que quer mudar o rumo da carreira, a falta de experiência na área futura faz com que a gente se sinta despreparado ou até inferior para encarar um novo desafio. Esse pensamento não faz tanto sentido por dois motivos.

O primeiro é que, em qualquer experiência profissional, é possível destacar soft skills que desenvolvemos e que são transversais em qualquer profissão. Eu usei muito a minha facilidade com mudanças pra demonstrar minha multidisciplinaridade e que me adapto a qualquer contexto, assim como enfatizo a minha experiência em dezenas de mercados como repertório criativo pra resolução de problemas de diversas naturezas. 

O segundo motivo é que, muito embora experiência seja sim importante, a habilidade de
aprender rápido é tão crucial quanto, já que todas as áreas de atuação estão em ritmo
acelerado de evolução. 

Pessoalmente, eu gosto muito de investir em pessoas que têm esse potencial, até mais do que em pessoas que às vezes têm a experiência, mas não têm a mesma adaptabilidade ou vontade de fazer diferente. Dessa forma, um esforço bem feito nos estudos somado a histórias e evidências que comprovam essa habilidade de aprender rápido sempre jogam a nosso favor.

Depois de tantas mudanças, eu ainda tenho o mesmo frio na barriga inerente ao dilema da prisão. Afinal, qualquer pessoa que esteja insatisfeita com uma carreira de sucesso (onde quer que seja) e que sustenta sua vida pessoal tem medo de mudar e perder as “benesses da prisão”.

Um dia antes de pedir demissão da multinacional em que trabalhava, liguei para uma das
pessoas que me ajudou a encontrar uma nova oportunidade e disse: “Mas e se der
errado?”. Aos risos, essa pessoa me falou, com toda a calma do mundo, o óbvio: “uai… Se
der errado, você começa de novo”. Se der errado… Comece outra vez.

Só nesse ano de 2025, estivemos presentes em mais de 60 convenções de vendas.

A gente sabe que o rolê é intenso: tem que lidar com a gestão de pautas, liderança ansiosa, equipes com expectativas altas e as mil versões da agenda – que ainda vai mudar no dia do evento, risos. 

Na maioria das vezes, a intenção é a melhor, mas a convenção de vendas ainda é sinônimo de pura exposição: líderes apresentam a estratégia do próximo ciclo, mostram novidades de produto, dão vários recados importantes e… pronto. 

Só que falta o essencial: conectar os pontos. 

Se o objetivo da convenção é transformar comportamento e resultado, não basta pensar só no conteúdo. É preciso ter um objetivo claro, uma experiência que faça sentido pra quem vive, conexão entre os pontos e um ambiente que favoreça a assimilação – não só a exposição.

Antes de tudo: defina o que é sucesso

Sucesso é algo muito subjetivo. Por isso, antes de começar a pedir orçamento pra convenção é importante ter clareza do que é sucesso num evento desse porte, que costuma envolver todo uma área ou até toda a empresa.

Algumas perguntas-chave:

1. Qual é o objetivo desse movimento?
2. O que as pessoas deverão lembrar ao final do último dia?
3. O que queremos que fique pulsando até a próxima convenção?
4. Que sentimos queremos despertar?
5. Quais aspectos da nossa cultura queremos reforçar?

Se a sua convenção não muda conversas entre líderes e times, ela foi só um show caro. O que sustenta a transformação não é o “uhul” do dia, é a qualidade das conversas e dos rituais que virão depois.

E se tem uma coisa que a gente aprendeu nesse tempo, é que as convenções de vendas de sucesso têm 4 coisas em comum:

1. Uma pessoa mestre de cerimônias que conecta os pontos.

A convenção não pode ser só uma sequência de palestras, mas uma história sendo contada ao vivo. A mestre de cerimônias é quem costura essa história – liga o que foi dito antes com o que vem depois, traduz o que a liderança falou e mantém a energia. É ela quem ajuda o time a entender o “porquê” por trás de cada momento.

 2. Palestra não pode ser só motivacional – precisa casar com o contexto. 

Quando o discurso não conversa com a realidade de quem tá ouvindo, em vez de engajamento, vem o distanciamento. O vendedor ouve e pensa: “bonito isso, mas não é a minha vida.” A palestra que realmente transforma é a que olha pras dores reais do time, fala de obstáculos que todo mundo enfrenta, e mostra caminhos possíveis. 

3. Espaços de aprendizagem incidentais. 

Nem todo aprendizado acontece no palco. Crie espaços de troca: convide as pessoas a discutir, apresentar e refletir. Estimule que participem ativamente, compartilhem aprendizados e tragam feedback real. É nas pausas e conversas que o conteúdo ganha vida e se transforma em prática.

4. Uma boa parceria pra fazer acontecer.

Se você está planejando sua convenção de vendas, a gente pode contribuir com nossa experiência tanto no palco quanto no bastidor. De verdade: o time da Conectas adora falar sobre isso. Então, se quiser trocar ideias, tirar dúvidas ou pensar junto, chama a gente aqui! 

Convenção de vendas não é espetáculo: é o início de uma conversa séria sobre como vamos vencer do jeito certo. Quando ela honra a cultura na prática, traduz estratégia em comportamento e cria ambiente para assimilação e compromisso. O sucesso começa ali, mas transborda no dia a dia do time.

Espero que essas dicas te ajudem por aí! 😉

Participe da nossa próxima live sobre convenção de vendas:

O Grupo Marilan, uma das maiores indústrias de alimentos do Brasil, está vivendo um momento decisivo de crescimento. Com a aquisição da marca regional Festone e a meta ousada de alcançar 50 milhões de unidades de panetones vendidas em 2025, a companhia deu início a um movimento de expansão que exigia mais do que metas – pedia alinhamento, propósito e estratégia.

Em um mercado cada vez mais competitivo, o sucesso comercial depende de algo que vai além da execução: ele nasce da coerência entre cultura, comportamento e resultado. E foi com esse olhar que a Conectas e a Marilan construíram juntas a Trilha Comercial 2025, um programa que uniu capacitação, liderança e visão de negócio em uma jornada de transformação real.

O desafio: mudança de mentalidade.

O time comercial da Marilan já era experiente, mas precisava mudar o foco da quantidade para o valor. A “cabeça de volume” dava lugar à necessidade de uma visão de receita, rentabilidade e gestão estratégica do portfólio.

Além disso, havia uma percepção de que o backoffice era apenas uma área de suporte, e não um parceiro estratégico do comercial. Reverter essa lógica era essencial para que todos os elos da operação trabalhassem com um mesmo propósito: crescer juntos.

A empresa também enfrentava desafios logísticos e de alinhamento comercial entre marcas, especialmente com a chegada da Festone, que exigia cuidado para evitar a canibalização dentro do portfólio e garantir coerência entre os canais.

Nosso mergulho inicial

Antes de construir qualquer trilha, começamos pelo essencial: ouvir quem está na linha de frente.
Realizamos entrevistas com a diretoria comercial, lideranças regionais e áreas de interface para mapear dores, oportunidades e percepções sobre a rotina comercial.

O diagnóstico revelou algo claro: o time tinha energia, mas precisava de coragem para transformar potencial em impacto.

Era necessário reconectar propósito e prática, revisitar o papel das lideranças e reforçar a importância da colaboração entre áreas.

Essa escuta se tornou o ponto de partida da jornada – e o fio condutor de todo o programa.

A construção da Trilha Comercial 2025

A Trilha Comercial 2025 foi desenhada para unir inspiração, técnica e execução – uma jornada que tocasse o racional e o emocional.

O programa começou com a etapa de contextualização, baseada em entrevistas e análise de materiais internos, que garantiram que cada conteúdo dialogasse com a realidade da Marilan.

A partir daí, o plano se desdobrou em múltiplos formatos e públicos:

• Palestra “Coragem em Vendas”: o kickoff que inspirou todo o time comercial a olhar para metas e desafios com atitude e propósito.
• Workshop “Liderando com Coragem”: voltado a gerentes e regionais, com foco em liderança e planejamento estratégico.
• Módulos “Venda com Coragem” e “Gestão de Resultados”: dez turmas online com conteúdos práticos sobre técnicas comerciais, visão estratégica e gestão de performance.
• Workshop “Gestão de Processos Comerciais” (Backoffice): desenvolvido para integrar times e fortalecer a cultura de colaboração.
• Palestra de encerramento #BoraBaterMeta: uma entrega inspiradora, que celebrou conquistas e reforçou a confiança do time para o novo ciclo.
• E-book bônus para supervisores: síntese de conteúdos e práticas para aplicação imediata no campo.

O nome da trilha não foi por acaso. Falar de coragem em vendas é falar sobre olhar para dentro antes de olhar para fora. Sobre liderar com propósito e agir com consistência.

O impacto e aprendizados

A Trilha Comercial 2025 impactou mais de 160 pessoas em todo o Brasil e atingiu NPS 10 junto ao RH da Marilan – um reflexo direto da coerência entre estratégia e execução.

O resultado mais valioso, porém, veio da percepção do próprio cliente:

“O trabalho foi crucial para capacitar nosso time, alinhando suas habilidades de liderança com os objetivos estratégicos da nossa empresa, especialmente em um momento de novos negócios e campanhas importantes.”

Naiara Piovesan — Analista Sênior de DHO, Grupo Marilan.

Cultura comercial se constrói com rituais, escuta e consistência e coragem. Quando as pessoas entendem o porquê das metas, elas passam a agir com mais autonomia, empatia e protagonismo.

Nosso olhar

Na Conectas, acreditamos que o impacto real acontece quando o desenvolvimento está profundamente conectado ao contexto. É por isso que, mais do que treinamentos, entregamos jornadas que transformam potencial em impacto – para as pessoas, para os times e para os negócios.

Se você tem um desafio parecido com o da Marilan, estamos aqui pra te ajudar!

Vamos conversar? =)

Em 2020, durante uma mentoria, ouvi algo que mudou minha forma de liderar: “Carol, entenda: cultura se constrói com rituais. Se você quer transformar a cultura, precisa de consistência e constância.” Até então eu estava fazendo o que a maioria dos líderes “acha que deve fazer”: apagando incêndios, respondendo às urgências do dia a dia e achando que bastava comunicar valores e direcionar metas. Naquele momento, refleti sobre a importância de criar uma cultura mais propositiva e menos reativa, afinal cultura não se prega, se pratica e prática vira hábito quando ganha cadência, propósito e significado, exatamente o que os rituais criam.

Desde esse dia, passei a olhar para a agenda e para o time de outra maneira: não como um calendário de reuniões, mas como espaços intencionais de construção de identidade, de reforço do que importa e de conexão com a estratégia.

Por que rituais constroem cultura (e como isso se aplica às equipes de vendas)

Times comerciais vivem sob pressão: metas, concorrência, mudanças de mercado, novas ferramentas, reorganizações. Nesse ambiente, o improviso é perigoso. Rituais bem definidos criam segurança psicológica e ritmo. Eles dizem: “é assim que fazemos por aqui”, sem que a todo momento alguém precise dizer “tá no playbook – ou manual, o no doumento na rede”.

Os rituais têm um papel central na construção e manutenção da cultura de uma organização. Eles funcionam como mecanismos simbólicos e práticos que reforçam valores, comportamentos desejados e a identidade coletiva. Aqui estão alguns pontos que destacam sua importância:

• Reforço de valores e crenças: reuniões de abertura de mês, onde se revisita propósito, estratégia e direção, ajudam a traduzir valores em ações práticas.
• Transmissão de comportamentos desejados: dar feedback em reuniões coletivas e/ou no one a one ou celebrar pequenas vitórias ensina o time pelo exemplo.
• Criação de identidade e pertencimento: encontros comerciais que combinam resultados, cases de sucesso e depoimentos de clientes fortalecem o “nós”.
• Criação de memórias e experiências compartilhadas: rituais como kick-off anual ou celebração de metas viram narrativas vivas que unem o grupo.
• Estabilização em momentos de mudança: quando há troca de território, mudança de produto ou estratégia, um ritual consistente (como business review) dá previsibilidade.
• Facilitação do aprendizado: retrospectivas comerciais, mentorias e acompanhamento de campo estruturados permitem aprendizado contínuo sem burocracia excessiva.

“Só hoje não”- isso é bom ou ruim?

Um bom ritual mostra sua força quando faz falta. Se, ao cancelar uma reunião semanal ou ao pular a celebração mensal, o time percebe o vazio, significa que aquele espaço já tinha valor real: ele era esperado, confiável e dava sentido ao trabalho. Isso acontece porque rituais precisam ser repetíveis, previsíveis e significativos:

• Repetíveis para criar hábito e estabilidade,
• Previsíveis para dar segurança em meio à incerteza,
• Significativos para conectar com propósito e não virar mera burocracia.

Quando essas três dimensões estão presentes, o ritual não é só um compromisso na agenda; ele vira um ponto de ancoragem para cultura e performance.

O papel do líder comercial

Liderar times de vendas vai além de perseguir números. É sobre imprimir ritmo, dar direção e construir um legado que resista às trocas de gestão e às turbulências do mercado. Rituais são ferramentas silenciosas, mas poderosas, para isso.

Criar rituais exige intencionalidade: definir quais encontros mantêm a cultura viva, dar clareza sobre por que existem, manter consistência, mas permitir evolução conforme o time amadurece. Líder que só resolve problema urgente está sempre atrasado; líder que cuida dos rituais constrói futuro.

E construir futuro começa com a visão que você oferece hoje. Como diz Thomas Frey:

“A maneira como você imagina o futuro muda sua ação no presente. Então não é só o presente que constrói o futuro. O futuro também constrói o presente.”

Se você quer que sua equipe trabalhe de forma estratégica e confiante, precisa projetar esse amanhã de forma clara, inspiradora e prática. Rituais são uma forma poderosa de tornar essa visão tangível e presente no dia a dia, criando pontes entre onde estão e para onde devem ir.

Onde o ouro está: cuidado, familiaridade e credibilidade

No livro Potencial Oculto, Adam Grant explica que quando alguém entrega orientação valiosa, três camadas se encontram: cuidado, familiaridade e credibilidade.

Para líderes, isso significa que, além de criar rituais, é essencial cuidar das pessoas, mostrando que você quer o melhor para cada um e que o desenvolvimento do time é genuíno; cultivar familiaridade, conhecer as histórias, os contextos e o que move cada profissional; e sustentar credibilidade, demonstrar domínio do negócio, clareza sobre os desafios do mercado e comprometimento real com a cultura da organização.

Quando esses três elementos convergem, o líder não só define rituais, mas transforma cada encontro em oportunidade de construção de confiança e cultura.

Você não ensina o que você sabe, você ensina o que você é

Cultura não é sobre slides ou discursos; é sobre exemplo vivo. Seus rituais só serão transformadores se refletirem quem você é e o que você valoriza de verdade. Times percebem quando há coerência entre o que o líder diz e o que ele faz. Se você quer que o time pratique colaboração, coragem e foco do cliente, precisa viver isso antes de pedir. Mais do que ensinar técnicas, líderes comerciais constroem cultura com suas próprias escolhas, comportamentos e presença.

E há algo essencial para fechar esse pensamento: consistência. Bater meta importa muito, mas não a qualquer custo. O verdadeiro desafio é entregar resultado sem trair as premissas da cultura que você quer fortalecer. É possível ser firme com números e, ao mesmo tempo, ser fiel aos valores que sustentam a empresa. Rituais bem construídos lembram o time de que ganhar não é vencer de qualquer jeito; é crescer sustentando aquilo que faz a organização única.

Lidere DE propósito

Se você chegou até aqui, olhe para sua rotina e pergunte: quais rituais do meu time hoje são apenas reuniões no calendário e quais realmente constroem cultura? Não espere um momento ideal para começar; cultura é feita no detalhe, todos os dias. A próxima reunião de resultado pode ser mais do que números; o próximo feedback pode ser mais do que cobrança; a próxima celebração pode ser mais do que um brinde.

Você decide se vai continuar apagando incêndios ou construir a base que vai impulsionar sua equipe. Transforme encontros em rituais, metas em significado e liderança em legado.

Como podemos ajudar?

Na Conectas, a gente acredita que cultura se constrói nas práticas que se repetem com propósito.
Por isso, proporcionamos experiências de aprendizagem que inspiram líderes e times a transformar rotina em cultura e cultura em resultado.

Quer saber mais? Bora bater um papo! 😉