Muitos programas de T&D (treinamento e desenvolvimento) não cumprem seu real objetivo: capacitar e desenvolver colaboradores para que desempenhem suas funções com excelência, entreguem resultados consistentes e contribuam de forma estratégica para os objetivos da organização.

Em parte isso acontece porque falta conexão com o Negócio e, em pare (pasmem!) por faltar conexão com as pessoas.

Tratar sintomas em vez de causas leva ao desperdício de recurso. E aqui, vale um adendo:

as pessoas não são um recurso, elas são a fonte.

Segundo a pesquisa State of the Industry 2025, da ATD, menos de metade dos profissionais de T&D afirmam que os objetivos de aprendizado estão alinhados aos objetivos de negócio . Quando treinamento é atividade isolada, desconectada da necessidade real, seu impacto evapora.

Alguns dados

1. A média de horas formais de aprendizado por empregado caiu de 17,4 horas em 2023 para 13,7 horas em 2024;
2. Embora os gastos por colaborador tenha se mantido estável (US$ 1.054), o custo por hora aumentou 34 %, chegando a US$ 165 em 2024;
3. O foco ainda está em métricas superficiais: mais de 90 % mensuram satisfação, mas apenas 30 % avaliam resultados financeiros ou de performance;
4. No Brasil, segundo a pesquisa Panorama do T&D no Brasil da ABTD Nacional – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento , cada pessoa tem em média 24 horas de treinamento por ano, quase metade ainda é presencial e quase metade dos esforços se foca em não-líderes

Esses dados mostram que o desafio vai muito além de produzir conteúdos: trata-se de maximizar o “retorno” de cada hora investida, seja pra empresa, seja para as pessoas.

O papel do T&D estratégico

T&D estratégico significa responder às mudanças do mercado e contribuir diretamente para produtividade, engajamento e inovação.

Enxergo 3 perfis comuns aos profissionais de T&D, são eles:

• Perfil transacional Neste perfil, a atuação foca na execução com eficiência e agilidade. O profissional de T&D garante que os treinamentos aconteçam, atendendo solicitações conforme surgem. A relação com líderes é operacional e os indicadores acompanhados refletem volume e satisfação, mas geralmente sem conexão com propósito ou impacto no negócio. Esse perfil é essencial para manter a engrenagem funcionando, mas ainda não traduz aprendizagens em valor estratégico.
• Perfil consultivo A pessoa neste nível já atua como parceira das áreas, escutando e adaptando soluções às necessidades específicas. O olhar começa a considerar resultados de comportamento e de negócio. Há envolvimento em discussões táticas, com participação na cultura de aprendizagem da organização. No entanto, esse perfil ainda pode se restringir a resolver questões pontuais, sem garantir espaço como elemento central na definição de estratégias maiores de desenvolvimento e performance.
• Perfil estratégico Esse profissional protagoniza a transformação organizacional, levando líderes a converte metas de negócio em iniciativas de aprendizagem com visão sistêmica. Utiliza dados e tendências para fundamentar projetos e avalia resultados com foco na influência real no desempenho e vantagem competitiva. O T&D estratégico constrói cultura de aprendizagem, fortalece liderança e posiciona a área como impulsionadora de resultados duradouros.

Como evoluir de transacional à estratégico

Profissionais de T&D podem evoluir do perfil transacional ao estratégico por meio de uma jornada gradual e estruturada em três etapas:

No início, o perfil transacional foca essencialmente na execução: os profissionais atendem demandas, entregam treinamentos e acompanham indicadores volumétricos e de satisfação. Sua contribuição é operacional e reativa, lidando com o “como” e quase não questionando o “por que” das iniciativas. Apesar de importante para manter a rotina funcionando, esse perfil ainda está distante de gerar impacto tático ou estratégico.

À medida que se avança para o perfil consultivo, o profissional deixa de atuar apenas como executor e se torna um parceiro das áreas. Nesse estágio, ele escuta mais atentamente, entende contextos, personaliza soluções e começa a perceber mudanças de comportamento e resultados do negócio. A relação com liderança se fortalece e o olhar tático ganha peso, mas ainda há risco de atuar apenas como solucionador de demandas, sem integrar plenamente as decisões de desenvolvimento à estratégia organizacional.

Finalmente, o perfil estratégico assume protagonismo na transformação da empresa. Esse profissional já interpreta dados e tendências, conecta o desenvolvimento humano às metas de performance e vantagem competitiva, e participa ativamente das decisões de negócios. Ele antecipa necessidades, mede resultados com foco em impacto real, impulsiona a cultura de aprendizagem e expande a atuação do T&D como um motor de performance organizacional .

Essa progressão exige mudança de mindset, ampliação de competências e ampliação da influência: passar de executor a mediador e, finalmente, a estrategista, com impacto mensurável no negócio.

Caminhos possíveis

1. Investir em diagnóstico robusto, partindo do que o time precisa mudar em termos de comportamento e resultados
2. Priorizar iniciativas que apresentem gap críticos e impactem o core do negócio, embasando-se em benchmarks da ATD e do panorama brasileiro
3. Projetar soluções com foco na aplicação imediata, formatos curtos e conteúdo acionável
4. Avaliar com profundidade, combinando satisfação, mudança no comportamento e impacto no negócio
5. Estabelecer cultura de melhoria contínua, usando indicadores como horas por colaborador e alinhando-se com os parâmetros de outras organizações

5 fatores críticos de sucesso para transformar potencial em impacto

1. Patrocínio e envolvimento da liderança: treinamentos só têm impacto quando são apoiados ativamente pela alta gestão e patrocinadores do negócio. A liderança deve participar, servir de modelo e manter presença contínua, garantindo que o T&D esteja conectado às prioridades estratégicas.

2. Alinhamento claro com os objetivos do negócio: um programa de T&D deve emergir diretamente dos desafios e metas organizacionais. Sem esse vínculo, a aprendizagem perde relevância e impacto. Segundo relatório da Mckinsey, apenas 40 % das empresas afirmam que a estratégia de aprendizagem está bem conectada à estratégia de negócios.

3. Diagnóstico de necessidades bem fundamentado: antes de criar qualquer solução, é essencial identificar lacunas reais de competência. Isso exige avaliações contínuas, entrevistas e análise de desempenho para garantir que o programa resolva o que realmente importa.

4. Avaliação baseada em impacto, não em atividade: não basta medir inscrições ou satisfação. É preciso monitorar mudanças de comportamento, adoção de novas práticas e retorno financeiro. Avaliações de impacto estão diretamente associadas ao sucesso total do programa de T&D.

5. Ambiente propício à aplicação do aprendizado: o aprendizado se torna transformador quando ocorre no ritmo do trabalho. Mentores, feedback sólido, prática real, revisões regulares e apoio organizacional garantem que a transferência do treinamento aconteça de fato.

Sobre equipes de vendas

Treinar equipes comerciais exige atenção a desafios específicos: agenda apertada, rotinas de campo e pressão por metas. Vale investir em diagnósticos com dados do CRM, métricas de performance e feedback de clientes, para entender os pontos fortes e gaps individuais . Simulações, role‑plays e microlearning ajudam a criar experiências alinhadas ao ritmo acelerado de vendas .

Também é importante personalizar conteúdos para diferentes papéis e setores, respeitando a linguagem e indicadores de sucesso — como taxa de conversão, ciclo de vendas e ticket médio . Dessa forma, o treinamento deixa de ser uma atividade genérica e se torna um motor que conecta desenvolvimento humano a resultados reais de negócio.

Para bater metas (e não estou falando “apenas das metas de vendas”

No fim das contas, o T&D estratégico exige equilíbrio entre empatia e visão de negócio.

Tem que gostar de gente, mas entender do negócio tem que amar o aplauso, mas trabalhar pelo resultado.

Assumir essa postura dupla é caminhar da ótica operacional para a geração de valor real.

CONVITE

Durante o #CBTD2025 disponibilizaremos um assessment para te ajudar a identificar sua postura como profissional de T&D. Passe no Espaço Conexão ABTD powered by CONECTAS e Stratlab que eu, Fernanda Nascimento, Carol Nucci e Cezar Almeida estaremos lá para recebê-los e trocar muitas figurinhas.

Vamos compartilhar muito conteúdo através de entrevistas com convidados que trarão perspectivas e tendências sobre aprendizagem, liderança e vendas.

Bora nessa?